【必修三】学以致用——谈读书收获、启迪与实践应用

翟鹏飞

读完《高绩效教练》的收获与思考
一、核心收获：颠覆传统管理认知的教练式思维
（一）GROW模型：结构化赋能的黄金法则
《高绩效教练》提出的GROW模型（目标Goal、现状Reality、方案Options、行动Will）如同一套标准化的思维框架，将复杂的问题拆解为可操作的步骤。过去我习惯用“告知式”解决问题，例如团队成员遇到项目进度延迟时，直接给出调整计划。学习GROW模型后，我尝试以提问引导对方思考：“你希望项目在什么时间节点完成？目前遇到的具体阻碍是什么？你觉得有哪些可以尝试的解决方案？”这种方式让对方主动承担责任，最终提出了比我预设方案更高效的跨部门协作策略，也让我意识到，真正的赋能是点燃他人的内驱力，而非灌输答案。
（二）提问的力量：从“指导者”到“唤醒者”的角色转变
书中“提问而非告知”的理念颠覆了我对管理的认知。传统管理者习惯用“我认为你应该……”的句式，而教练式沟通强调用开放性问题激发思考，如“你觉得下一步可以尝试什么？”“如果成功，你会看到哪些改变？”在一次团队复盘会上，我放弃直接指出成员的执行漏洞，转而问：“你觉得这次结果和预期的差距在哪里？如果重来一次，你会调整哪些环节？”对方不仅主动分析出问题根源，还提出了创新性的改进方案。这让我深刻体会到，有效的提问能够打破思维定式，释放个体的潜能。

（三）聚焦正向反馈：构建积极的成长生态
书中关于“正向反馈”的论述让我重新审视团队激励方式。过去我更关注指出不足，而忽视了及时肯定成员的努力。学习后，我开始刻意记录团队成员的闪光点，例如在项目推进中主动协调资源、提出优化建议等，并通过具体描述给予反馈：“这次你主动联系技术部门解决了数据接口问题，不仅节省了3天工期，还避免了后续潜在风险，非常感谢你的主动担当！”数据显示，团队成员的任务完成率提升了20%，离职率下降。这印证了书中观点：积极的反馈能增强自信，将“要我做”转化为“我要做”。
二、实践反思：理论落地的挑战与突破
（一）时间成本与效率的博弈
在实际应用中，教练式沟通需要投入更多时间倾听与提问，与紧迫的项目进度产生矛盾。例如在一次紧急需求交付中，我尝试用GROW模型引导成员思考方案，但对方因时间压力显得焦虑，反而降低了沟通效率。反思后发现，教练式方法并非适用于所有场景，紧急情况下需灵活切换为指令式沟通，而在日常辅导、目标制定等场景中，教练式沟通的长期价值更为显著。
（二）提问深度的把握难题
初期提问常陷入“表面化”陷阱，如问“你打算怎么做？”得到的回答往往模糊笼统。通过刻意练习，我学会使用“元问题”深挖本质，例如追问“是什么阻碍了你执行这个方案？”“如果这个方案成功，还需要哪些支持？”逐渐掌握了“提问链”的设计技巧，让对话从“信息交换”升级为“深度洞察”。
（三）文化适配的本土化探索
书中案例多基于西方文化背景，在东方集体主义文化中，部分成员对开放性提问表现出不适应，甚至认为是“不直接”“不信任”。我通过调整沟通方式，在保持提问内核的同时，增加明确的方向引导，例如：“结合当前资源，你认为哪个方案可行性更高？需要我协调哪些支持？”这种“引导+支持”的混合模式，既尊重了文化差异，又保留了教练式沟通的精髓。