《高绩效教练》有感

李青

       作者提出高绩效的教练真正需要的是对人的“领导力”，而非专业领域的实力。
      首先，教练必须具备“相信人的潜能”的确信力。因为教练存在的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。我们应该看到他人的潜力，而不是他过去的表现。例如很多人在某些领域有独特之处，这说明他有极强的创造力，只要调动他的潜能，他就能成功。换句话说，能否给对方足够的自信，将决定着教练的辅导是否成功。
      其次，领导者的核心要义是“领”而不是“导”。所谓“领”，是以身示范的引领，调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。而“导”，往往意味着“指教”“告知”，很容易让对方感觉是指责而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题，可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。那么，辅导的目标难以达成，对方也感受不到挑战自我的乐趣和成就感。因此，作者又提出了一个令人醍醐灌顶的观点：放弃指导比学习教练更难。正如当下积极践行“以学习者为中心”的新课标理念，一再强调：只有当教师的角色从“讲授者”变为“倾听者”，确保学生的主体地位，公平润泽的课堂学习氛围才可能形成，学生思考与倾听、对话与协同的自主意愿才可能激活，从而实现从“知识传递”的教学转向“知识建构”的学教翻转。
       如樊登所言：西方人的思维模式，更趋向具可操作性的实操方案。所以，作者约翰·惠特默专门开发出了一个高绩效教练模型——GROW的教练逻辑。G，即goal目标；R，即reality现状；O，即option选择；W，即will意愿，清晰阐述了教练的理念和技巧。同时告诉我们，好教练有三个基本特征：1）不要轻易评判对方的目标，不介入不引导；2）教练自身要放松；3）真诚很重要。




       最绝的是，作者给出的一个特别简便易行的实操方案：把随口给对方的建议变成随口就提问的人，就是一个合格的教练了。例如：你的目标是什么？你最想实现的是什么？你希望自己的工作变成什么样？工作和生活的平衡的标志是什么？你打算什么时候实现？那么现状是什么？哪些事让你特别心烦？你都做过哪些努力？效果如何？都有谁与此相关？跟这事儿相关的这些人，他们分别持什么样的态度？你曾经做过什么努力来改变这些东西？跟你有关系的原因有哪些？那么你都有哪些选择？你有哪些办法来解决这个问题？在相似或者相同的情况下，你听过或者见过别人用什么样的办法来解决这个问题吗？如果这样做的话，后果是什么？如果你试着做下去了，那么你觉得结果会怎么样？何时是采取下一步的最好时机？下一步的行动是什么？你还需要谁对你的帮助和支持？还有哪些资源是必须的？这种教练模型底层逻辑是：绩效=潜能-干扰。首先是潜能的激活，重在提高一个人的自我觉察和责任担当的意识与行为；其次需要降低干扰，最大限度地营造“一份尊敬与彼此的安全感”氛围。人是环境的产物，多给予信任和肯定，相信一群人的力量是无限的。我们的教育生活会更具意义，也更有意思呢！